浅析间接结合侵权

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河北侯凤梅律师事务所律师／于晨宏


　　间接结合侵权是侵权形式的一种，该种侵权形式在社会实践中并不少见，而我国《民法通则》关于侵权形式的规定却是十分简单的，侵权的模式也仅仅限于典型的共同侵权和单独侵权，其中共同侵权包含有共同故意和共同过失，单独侵权也仅仅限于单个行为侵权，而对于本文所提间接结合侵权并未涉及。为了更好的阐述间接结合侵权，笔者暂将侵权分为多人侵权和单人侵权（当然，这种分类方法并不科学），而多人侵权中就可以分为直接结合侵权和间接结合侵权，显然直接结合侵权和间接结合侵权是相对应的。关于直接结合侵权，也就是民法中的共同侵权在此不作阐述，我们仅就间接结合侵权加以分析。

间接结合侵权的界定标准
　　间接结合侵权是在2004年5月1日开始实施的最高人民法院《关于人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》首次提出的，该规定的内容为：“二人以上没有共同故意和共同过失，但其分别实施的数个行为间接结合发生同一损害结果的，应当根据过失的大小或者原因力比例各自承担相应的赔偿责任”。该规定对于我国现有的侵权法律体系而言是突破性的，虽然该司法解释条文属于扩大性的解释，但是该解释中所确立原则是符合法律精神 的，也是符合立法趋势的。
　　从条文本身看，设定间接侵权所采取的是一种排除性的定义方法，首先前提是二人以上实施了侵权行为，其次，数个侵权行为人的主观上不存在共同的故意或者过失，第三，侵权行为间接结合在一起，第四，行为人承担按份责任。但是，如果仅仅根据上述内容作为界定现实生活中发生的间接结合侵权事实的标准，恐怕是极为困难的，笔者认为，如果将条文内容中的内涵用现实的标准阐述，不妨可以界定为：单个行为无法实现侵权损害事实的后果，只有多个行为结合在一起才可以实现的多人侵权。首先，我们不能仅仅局限于将主观上的态度作为界定间接结合侵权的要件，原因很简单，即主观态度在现实生活中是难以用直接证据加以证实的，更多的主观态度是用客观事实来推定的。其次，侵权行为毕竟是一种实际发生的客观行为，行为发生所造成的后果也是客观的，行为和损害后果的发生肯定是由于一定的原因力造成的，对于原因力，由于存在多个行为，那么依据各个行为是否能够单独造成损害后果来确定反而是很简单的。如果数个行为单独都无法形成侵权后果，只有在相加的情况下才会出现损害后果，那么该几个行为就构成间接结合侵权，否则就不构成间接结合侵权。

间接结合侵权具体表现形式
　　间接结合侵权行为一般是由动态行为和静态行为相结合组成的，当然这里所指的动态与静态只是相对概念，其参照是损害结果发生的过程，更具体一点说，侵权行为原因力一部分是主动实施了某行为，该行为是损害结果发生成为可能，是损害发生的直接原因，另一部分原因力是为损害发生提供了条件，是损害发生的间接原因，二者结合在一起造成损害事实。另外某些情况下侵权的责任承担主体实施的可能都是静态行为，都是一种不作为行为，但是在这种情况下，不作为一方所放任的事实是放任的应是一种动态行为，或者说不作为一方的放任直接产生了一种动态行为的产生，但无论是哪一种，损害后果或者过程的发生肯定是作为与不作为的相加，不可能存在都是其静态行为造成的损害。

间接结合侵权按份责任的科学性
　　间接侵权的责任承担应该是按份责任，而不应是连带责任。确定多人侵权行为中各个行为人之间应承担的责任，笔者认为仍应根据客观行为发生的原因力之间的关系。首先，如果各个原因力是同一的或者是相加共同组成一个行为，原因力的实施者主观上存在共同的故意或者过失，那么这是典型的共同侵权，此时原因力虽为多人实施，但对于受害者来说，此多人实施的原因力实际上是一个原因力，而原因力的实施者自然应该就一个行为承担责任，那么一个原因力的多个实施者应该对受害人承担连带责任。其次，如果各个原因力都能造成损害，但没有共同的故意或者过失，只有相同或者相似的故意或者过失，实际发生的损害是由于多个相同的原因力相加造成的，实际在这种情况下，原因力实施者之间并不应该承担连带责任，而应承担按份责任，但是假定该命题成立的话，将出现受害人举证不能的后果，实践中发生的事实多属无法区分原因力大小的，为了平衡致害人和受害人之间力量对比，法律拟制了多个原因力实施主体之间承担连带责任。第三，多个原因力之间没有关联性，各自实施的动态行为和静态行为，且行为人也没有沟通，只是在损害发生过程中偶然性的结合在一起，且各个原因力的实施者单个无法造成损害的发生，就构成间接结合侵权，该情况下，要求各原因力的实施者承担连带责任是很不公平的，毕竟单个行为是无法出现损害的，单个行为只有危险存在，不可能实际发生损害，这与前述的情况也是相去甚远的。而在这种情况下，区分各个原因力的大小实践中也是可能的，根据条件与原因、距离远近、过失的大小、防止危险的能力等因素的对比，完全可以确定各原因力的大小，故此对于此种情况承担按份责任是十分合理的。

如何区分原因力大小
　　笔者以为，间接结合侵权行为的发生一般存在一个主动方，也就是作为者，还有一个从动方，也就是不作为者，作为主动方的行为是损害发生的直接原因，一般属于动态行为，是损害后果发生的直接动因，行为的后果与其行为直接相关，换句话说，也就是动态行为使原本仅仅存在的危险转化为了现实的损害后果，故此一般应认为动态行为是间接结合侵权行为中较大的原因力，应承担较大份额的责任，而静态行为对于导致损害结果的发生仅仅起到了辅助作用，如果没有动态行为的发生，存在的仅仅是一种危险状态，故此应该认定静态行为者承担较小份额的责任。
　　另外，在认定各原因力承担按份责任大小时应注意一种情况，当静态行为者从事的是一种牟利行为，静态行为导致的危险是针对广大公众的一种风险，该风险的发生机率很高，同时杜绝风险又十分容易时，对于实际发生的损害后果，静态行为者应承担较大份额的责任，原因很简单，就是静态行为者放纵的风险不再完全是偶然性的，其静态行为造成的危险是其忽略的是所从事行业的基本义务，承担较大份额的责任是符合公平原则的。

认定间接结合侵权的注意事项
1、认定一行为构成犯罪，忽略一行为的过错
　　刑法上的因果关系与民法上的因果关系是不同的，某一个行为因主观过错的大小和后果的严重性，可能认定一个间接结合侵权中动态行为者构成犯罪，因而忽略静态行为的过错，笔者以为，首先，应严格的区分行为后果与行为之间是直接侵权还是间接结合侵权，一般不宜将间接结合侵权中的任何一个行为认定为犯罪，原因是间接结合侵权中任何一个单个行为无法成就损害结果，那么符合犯罪构成在主客观上也是十分困难的；其次，如果某种行为造成的危险十分严重，符合某个犯罪的构成，认定为犯罪也不为过，但是应注意一点，刑事犯罪认定并不能否认另一行为在整体侵权事实中的作用，民事责任不应因为一行为构成犯罪就可以忽略另一行为的过错。
2、认定一行为构成侵权行为，忽略另一行为
　　根据民法的规定，侵权行为的构成必须是有损害后果的，但是间接结合侵权的数个行为单个是无法构成侵权行为，单个行为无法成就损害后果，故此在认定间接结合侵权时必须注意，不要仅仅认为一个行为的过错对于损害后果的产生十分明显，就认定该行为构成侵权行为，而另一行为不明显，就忽略该行为的存在。
3、过分强调动态行为的过错
　　前述已经提到，在某些情况下，静态行为的过错程度对于损害后果的产生是更为严重的，更为直接的，在此种情况下，有必要强调静态行为过错的程度，原因是如此认定，一个是符合公平原则，另一个是通过矫枉过正的办法防止本可以防止的损害再次发生。

间接结合侵权与补充赔偿责任
　　最高人民法院《关于人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》第六条规定：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。因第三人侵权导致损害结果发生的，由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止或者制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任。安全保障义务人承担责任后，可以向第三人追偿。赔偿权利人起诉安全保障义务人的，应当将第三人作为共同被告，但第三人不能确定的除外。”该条文的主旨是在阐述补充赔偿责任，补充赔偿责任是指法定义务不履行行为与他人的侵权行为发生竞合而产生的补充责任，笔者以为，间接结合侵权的数行为者之间不应存在承担补充赔偿责任的问题，原因是补充赔偿责任发生的前提行为与间接结合侵权行为是不相同的，各个行为的实施者过错也是不一致的。补充赔偿责任的立法主旨是为了更大限度的保障受害人的利益，更大程度的保障受害人的人身安全，对于补充赔偿责任承担者的主体是有限的，特定的，而且在实践中，补充赔偿责任承担者实际上对损害的发生是没有民事过错的，要求其承担相应责任的前提只是其从事的是一种特定的牟利行为，具备保障消费者人身安全的合同义务，从该角度而言，补充赔偿责任更大程度上是一种无过错的违约责任，在侵权行为法上，其并不存在过错，不构成侵权行为，损害后果是由于直接侵权人的直接侵权行为造成的，只是为了前述的目的，才要求补充赔偿责任承担者承担相应的责任，补充赔偿责任者承担的责任是本应由直接侵权人应承担的责任，故其享有追偿权，也就是说，他们之间的责任是交叉的。而间接结合侵权则不然，各个责任承担者承担的是侵权行为法的自己的过错对损害后果发生所应承担的责任份额，也就是各负其责，其责任之间是不交叉的，各责任者不发生追偿权。

一、法律赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利的立法意义

　　1、人权保护方面。《劳动合同法》的这项规定充分反映了现代劳动立法的理念—保护劳动者的合法权利。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》的这一规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑴它在一定意义上说是对人权保护的具体落实。

　　2、经济发展方面。法律的这些规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，《劳动合同法》是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
二、法律规定的劳动者单方面解除劳动合同的权利在理论和实务界的争议

　　争议之一：“提前30日以书面形式通知用人单位,试用期内提前3日通知用人单位”，是程序还是条件？

　　《劳动合同法》第37条规定的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。

　　条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此,《劳动合同法》第37条中的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”应该是程序，而非条件。

　　争议之二：劳动者行使单方解除权有无限制条件？除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动合同法》第37条规定来看，无其它限定条件。《劳动合同法实施条例》第18条第二款、第三款也将“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”作为劳动者单方解除劳动合同的情形之一。

　　但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于有固定期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动合同法》第37条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，这种立法状况极不合适⑵：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训、培养投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有固定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有固定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公平。

　　争议之三：劳动者单方解除劳动合同是违约行为还是违法行为？是否应当承担违约责任？

　　在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳动法合同》第3条第2款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”和第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括赔偿损失和支付违约金⑶。而第25条又规定“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这在立法上对用人单位存有“显失公正”之嫌。劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动合同法》第37条规定：“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”对照该条例非常清楚地说明，只要劳动者依据《劳动合同法》第37条提出辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，显然上述的三个条文之间存在着矛盾。因此如果劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的，当然不应承担违约责任，况且《劳动合同法》中对劳动者的类似“违约行为”予以了肯定，根本就没有订立关于劳动者违约责任的条款，这对于用人单位来说又是一个不公平。
三、劳动者单方解除劳动合同规定的法律缺陷与不足

　　（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则，即违背了法律赋予的合同双方当事人的公平权利,违反了《劳动合同法》第3条的公平原则。

　　兼顾用人单位利益也是劳动合同法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。《劳动合同法》没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障⑷。《劳动合同法》37条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

　　（二）劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损

　　按照现行的《劳动合同法》，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位,或者在试用期内提前3日通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动合同法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动合同法的某些规定的漏洞而“针锋相对”采用的对策，常用手段是交纳保证金和规定违约金，这又违反了《劳动合同法》第25条“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”之规定。因此，用人单位往往又不得不采用限制培训的投入或限制人才的培养。如此这般，最终损害的还是劳动者的合法利益。

　　（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

　　劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对客户资源、商业秘密和专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的客户资源。比如，银行、外贸公司的客户经理,掌握了大量的客户信息、客户资源和数据资料，如果他突然辞职，他带走的客户资源虽不能算是商业秘密，但他的单方面解除劳动合同会给银行造成难以估算的损失。二是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。这虽有第23条“保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”和第24条“竞业限制”等相关条例的约束，但实际操作和举证很难实现。三是侵犯用人单位的专利权，又如：劳动者利用原用人单位拥有专利权的专有技术来生产同类产品，原单位很难发现这种侵权行为，而且即使发现这种侵权行为，也很难举证。
【作者介绍】黑龙江省北安市人民法院。